邮件在你入职第二周到了。截止时间是这周五。表格要你在 HMO、PPO 和 HDHP 之间挑一个，再决定要 FSA 还是 HSA，还要设定一个叫“递延比例”（deferral rate）的东西。这篇讲清楚每一格到底会怎么动你的钱。

这扇窗关上就不再打开

新员工一般只有很短的一段时间，常见是从入职日算起 30 天。窗口一关，你选的医疗方案就锁定一整个计划年度。原因是税上的优惠。按美国税法第 125 条（Section 125），你的保费（premium）在扣所得税和工资税之前就从工资里划走了，代价就是三月份你不能反悔。

例外只认具体的事件，不认“我后悔了”。结婚、生孩子、收养，或者失去原来的保险（年龄到了要退出父母的计划，配偶的工作没了），这些都能把门重新打开。联邦规则给你事件发生后至少 30 天去提出申请，有些变动，比如涉及 Medicaid（美国医疗补助）的转换，给到 60 天。

什么都不做，本身也是一种选择。有的雇主会把你放进一个默认方案，有的则让你什么都没有。

决定你掏多少钱的五个词

保费是每张工资单里固定被扣走的一笔钱，买的是“有保险”这件事本身。哪怕这一年你一次医生都没看，它照扣不误。

免赔额（deductible）是在保险开始跟你分摊账单之前，你得自己先掏的那部分。

定额自付（copay）是单次服务的一口价，比如看一次门诊 $30。

按比例自付（coinsurance）是过了免赔额之后，账单里你还要承担的那一份。比例是 20% 的话，一张 $500 的账单你出 $100。

自付上限（out-of-pocket maximum）是天花板。在保障范围内、网络内的医疗上，你的免赔额、定额自付和按比例自付加起来一旦够到这个数，这一年剩下的费用保险全包。

最后这一条盖住的东西，比大多数人以为的少。保费不算在里面，而且你够到上限之后，保费还是照样从工资里走。网络计划也没有义务把你在网络外分担的费用算进这个上限，至于保险根本不保的项目，永远都不进这个数。

那几个字母到底限制了什么

HMO（健康维护组织）把你圈在一个医疗网络里面。除了急诊，网络外的就医一般不保，而且你通常要先定一位家庭医生，由他转诊给专科。

PPO（优选医疗机构组织）也保网络外的就医，只是报销条件差一些，而且很少要求转诊。这份自由，你用保费买单。

EPO（独家医疗机构组织）夹在两者中间。不需要转诊，网络外也一样不保。

HDHP（高免赔额健康计划）是另一类标签。它说的是费用怎么分摊，不是网络怎么划，所以它可以套在一个 HMO 上，也可以套在一个 PPO 上。要算得上 HDHP，免赔额得达到或超过联邦规定的下限，自付支出也得有一个上限。这件事只有一个理由重要：只有 HDHP 才让你有资格往健康储蓄账户（HSA）里存钱。

拿你自己的一年，在每个方案上各跑两遍

要比的是一整年的总花费，不是保费。

举两个方案做例子。方案 A 每月 $150（一年 $1,800），免赔额 $1,000，按比例自付 20%，自付上限 $4,000。方案 B 是高免赔额方案，每月 $50（一年 $600），免赔额 $3,000，自付比例一样，自付上限 $6,000，另外雇主还往你的 HSA 里存 $1,000。

平静的一年，保障范围内的医疗花了 $800。方案 A：保费 $1,800，加上这 $800 全部自己出，因为你根本没够到免赔额，一共 $2,600。方案 B：$600 加 $800，再减掉雇主给的 $1,000，一共 $400。

糟糕的一年，保障范围内的医疗花了 $30,000。两个方案都顶到了天花板。方案 A：$1,800 加 $4,000，一共 $5,800。方案 B：$600 加 $6,000 再减 $1,000，一共 $5,600。

注意第二种情况里两边差得多小。把雇主那笔钱拿掉，糟糕的一年反而是传统方案便宜 $800。保费低的方案赢在平静的年份，免赔额低的方案赢在花钱多的年份，而雇主往 HSA 里放的那笔钱，常常就是决定胜负的一票。

HSA 是你的，FSA 只属于那一个计划年度

想往健康储蓄账户里存钱，你得同时满足几条：参加的是符合条件的高免赔额方案，没有别的会让你失去资格的保险（牙科险和视力险不影响），没有参加 Medicare（美国联邦医保），并且没有被别人在报税时列为受抚养人。最后这一条常常卡住刚毕业的人，因为父母那边还在把他们报成受抚养人。

它的税务待遇是所有账户里最好的。存进去的钱能压低你的应税收入，而且如果是通过工资单直接扣的，连社会保障税和 Medicare 税也一并省了。账户里的增值不交税。用于合格医疗支出的取款也不交税。十二月不会作废任何东西，换工作的时候余额跟着你走。

医疗 FSA（弹性支出账户）正好反过来。它属于那一个计划年度，没花完的钱会作废，除非你的雇主提供了额度有限的结转，或者最长两个半月的宽限期。一个方案只能给其中一样，绝不会两样都给。作为交换，你全年选的额度在第一天就能全部动用。抚养人照护 FSA 是另一个账户，有自己的一套规则，管的是让你能出门上班的托育费用。如果没有人靠你照顾，就跳过它。

人寿保险，以及大家都跳过的那一行

雇主给的人寿保险通常是你年薪的一到两倍，你自己不用花钱。问题在于，工作一结束，它也就跟着没了。如果没有人靠你的收入生活，公司里加卖的额外寿险优先级很低。

伤残保险才是大家跳过的那一行，而对一个年轻员工来说，它反而最要紧。寿险保的是别人，伤残险保的是你自己。短期伤残险按周或按月替你补上一部分工资，起算点是先熬过一段叫等待期（elimination period）的空窗，常见是一两周。长期伤残险的等待期更长，通常在 90 天上下，之后可以连续赔付好几年。

这里有一个税上的细节很重要。如果保费是雇主出的，而你从来没为这笔保费交过税，那你将来领到的赔付算应税收入。反过来，用你自己的税后工资交保费，赔付到手就是免税的。一份名义上补 60% 的伤残险，被扣完税之后，实际补上的远远不到你到手工资的 60%。所以方案里如果给你选，就选税后交保费那一种。

同一张表上的退休那一栏

你的退休金缴存比例，通常也在同一张表上定。假设方案的雇主匹配（match）规则是：你工资的前 6% 里，你每存 $1，雇主再加 $0.50。那你只存 3%，就等于把一笔已经递到你手上的加薪退回去一半。很多方案会按一个默认比例自动给新员工登记，常见是 3% 左右，在不少雇主那里都低于拿满匹配所需要的比例。到方案说明书里找到匹配公式，然后把你的比例调到刚好能全部拿满。

一个晚上把它做完

表格最底下是一堆可选的附加项：法律服务计划、意外险、重疾险、身份盗用保护。每一项每张工资单只扣几块钱，但赔付的条件都很窄。大多数第一年上班的人，这些可以全部跳过。

这个晚上具体这么过。先把去年的医疗花费翻出来，翻不到就对今年做一个诚实的估计。拿一个平静的年份和一个糟糕的年份，在每个方案上各算一遍，保费算进去，自付上限当天花板，雇主往 HSA 里放的钱减掉。谁便宜选谁。把退休金比例调到能拿满匹配。伤残险选上，如果能挑，就挑税后交保费那一种。剩下的全部跳过。

然后在日历上设一个提醒，定在明年开放投保期（open enrollment）开始前两周。你的就医情况会变，方案里的数字也会变，今年赢的那个，明年不会自动还是赢的那个。